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我，吸引来更好的人才，倒也应了“塞翁失马，焉知非福”之说。
对接纳集体跳槽者的一方，虽然一下子解决了一个团队的人力资源需求，但作为高层团队和人力资源部需要考虑的是，怎样让新团队融入企业，避免非正式团体的产生，也要避免与组织文化有较大冲突的次文化的产生。
总之，集体跳槽对各方的挑战都很大，需要从心理、体制、制度上做好充分准备，才能平稳过渡。
集体辞职善后需要战略高度
《财经时报》：除了直接导致集体离职的事件外，出现集体“跳槽”的企业是否都有着内部文化这方面的问题？
郭蓬红：如果企业文化建设比较完善，员工归属感强，员工会认同为某个企业服务，而非某个个人服务，也就会从根本上杜绝“集体跳槽”的问题。
集体“跳槽”对企业以及企业所服务的客户的损失无疑是巨大的，但一个团队的员工会选择“背叛”多年的雇主和客户，如果不是员工的价值观有问题，就是整个企业的价值观有问题，这两者都是文化建设方面的问题。
《财经时报》：企业如何为集体跳槽“善后”？
郭蓬红：处理团队集体跳槽要有战略高度，避免为了赢取一次战斗而输掉一场战役。
首先对外这属于危机公关的处理，高层应统一对外口径，把媒体影响控制在理想的范围内。主动与客户沟通，取得客户谅解，让客户从公司方取得第一信息，而非其他非正式方式。
其次是解决内部人力资源的需求问题，通过内调外请的方法，第一时间解决核心人物的人力资源需求，公司内部相关管理人员可以与集体辞职中的优秀员工保持非正式联系，其中有不适应新环境的可以重新合作。
第三是痛思记过，改善管理，健全体系，加强公司文化建设，从根本上解决问题，以此为契机，改变企业形象。
第四就是运用法律手段。如果集体跳槽确实给企业从法律上带来侵害，要在咨询法律及人力资源专家的基础上妥善处理，争取保护自己利益的同时，将问题妥善圆满解决。
《财经时报》：从社会价值的角度怎样看集体辞职现象？
郭蓬红：任何事情只有在社会价值最大的情况下才具有真正价值。集体辞职没有击垮当年的红石，反而使之成就了一个房地产新秀，所以，是个人辞职还是集体辞职，其实都不重要，关键的是各方当事人都在今后的奋斗过程中，付出怎样的智慧和努力，顾及的是个人和公司利益，还是行业利益与社会利益。
如果每位当事人都能够从这个角度上思考问题，其实在采取行动前、采取行动中及之后，都会用更理性的方式处理问题，达到社会价值的最大化。
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